正常情況下，一個國家的文化產業發展質量和速度是和經濟密切相關的，經濟實力強的國家，文化產業普遍具有一定的實力和影響力。


    盛世文化集團公司的很多產業實力和影響力遠超過經濟水平，主要還是葉子書的功勞，硬生生讓他們的發展軌跡脫離了經濟基礎的製約。


    主要原因還是他們的很多產業，脫離了國內市場的限製，具有一定的全球化能力，這才是根本原因。


    像盛世唱片公司，國際化程度不算很高，所以他們發展到目前的規模，就很難提升去，如果不加快國際化的步伐，隻能慢慢發展，等到國內經濟起來後才有快速發展的可能。


    盛世廣告公司的收入，其實在眾多國際廣告巨頭麵前，算不上多大，主要原因還是因為對國內市場依賴較重，國際化水平較低。


    與他們形成鮮明對比的就是盛世影視公司，憑借每年有限的幾部電影，就創造出巨額的經濟利益，在國內一眾影視公司麵前，一枝獨秀。


    還有盛世玩具公司，他們的發展速度同樣不差，去年的營收竟然突破了100億元, 趕得上盛世廣告公司的收入了。


    能有這麼好的成績，主要有幾個方麵的原因：第一個就是盛世影視公司的電影給力, 而他們又拿到了玩具版權獨家授權。


    這些電影在全球市場大火, 必然會引起相關文化產品的消費, 其中玩具消費就是大頭。


    特別是盛世影視公司的三部動畫電影不管是對小孩還是對成年人，都具有很強的吸引力, 購買相關玩具產品，成為很多人的消費選擇之一。


    第二個原因就是他們獨立創造的玩具形象，取得了一定的成果, 雖然和老牌玩具公司相比還有一定的差距，但是市場表現要遠好於預期。


    這100億元的收入裏麵，他們獨立設計的玩具形象在全球市場竟然獲得了30億元的收入，這對於剛成立沒幾年的玩具公司而言，已經很了不起了。


    第三個原因就是品牌認識度逐漸上升, 這一點對他們也很重要, 而這個品牌認識度主要還是來自以上兩個原因。


    連續多年成為盛世影視公司獨家玩具授權企業, 和玩具消費者見麵的頻次就很高, 讓相當一部分人認識了盛世玩具公司的品牌標誌。


    加上自身設計的玩具，具有一定的創意，也獲得了不錯的市場表現, 這進一步增加了玩具消費者對他們品牌的認可度。


    還有就是對玩具質量的要求較高, 他們本就是向國際玩具巨頭看齊, 玩具生產的原材料都非�？季�, 做工也很精美，獲得了很多消費者的信任。


    品牌認知度的提高, 直接的結果就是他們設計的普通玩具, 市場表現比之前要好得多, 雖然這類玩具的價格不會特別高, 但是數量很龐大, 獲得總收益不低。


    不過葉子書對這家公司關注的很少, 在盛世文化集團公司裏麵, 都屬於相對邊緣的產業，除了依托集團固有的資源外, 其他都是靠他們自己發展的。


    現在他們的營收竟然躍升到集團眾多子公司的第二位, 話語權應該比之前要強很多, 終於擺脫了之前默默無聞的狀態。


    在集團裏麵想要有話語權，主要看兩點，第一點就是不可替代性，這類產業可能規模不大，但是屬於整個產業鏈的地基，不可或缺。


    對這類產業，不能僅僅依靠經濟規模來評價，就算是連年虧損，集團也會給予資金的支持，讓他們有更多的錢用於研發投入。


    第二點就是創造的經濟價值，這點就很直觀了，也是激勵集團內部各個子公司努力發展的重要舉措，沒點競爭力指標的話，那就沒有動力去發展。


    就是集團領導層會議，都是按照各自負責的產業經濟效益來排座位，如果是無欲無求的人，對此可能不在乎。


    但是能夠進入高級管理層的人，就沒有無欲無求者，不然他們在讀書階段就不會那麼努力了，所以這個排位和話語權，對他們來說很重要。


    除此之外，就是年度獎勵也是和這個掛鉤的，除非是特殊原因，一般來說業績越好，獎勵就越豐厚，也是管理層主要收入來源。


    他們的薪酬相比起產業規模並不管很高，像太極集團的裴晴，薪酬每年也才200萬元，其他集團總裁的年薪普遍隻有100萬元。


    今年很多集團的經營業績不錯，作為集團的總裁，年薪會調整到200萬元, 年薪想要一下子調整到上千萬元是不可能的。


    這個年薪水平, 在國內不算低了，和集團員工的薪酬比起來, 更是很誇張了，但是和國際同級別企業相比，就根本不算什麼。


    這裏麵有一個重要的原因，就是這些企業的發展主要還是依托葉子書的技術實力，離開了這個，他們這些職業經理人不可能表現得這麼好。


    也就是說，集團的快速發展，雖然有一部分功勞是他們的，但是將集團大部分功勞歸功於他們就有點言過其實了。


    也正是因為如此，這些職業經理人對這個年薪標準沒有任何意見，加上他們更大的收入來源還是經營發展獎勵。


    以前製定獎勵主要是看企業收益如何，現在智能管理係統上線後，會對管理層有綜合評價指標，再結合企業經營狀況，每年都會重新計算。


    這樣做的目的就是避免以往職業經理人為了能夠拿到更多的獎勵，拚命榨取企業潛力，讓本來有更長壽命的企業，短時間內就陷入衰退期，甚至直接破產倒閉。


    這種弊端有很多例子，例如安然公司，這家世界500強公司的管理層為了自身利益，完全沒有考慮公司本身能否繼續經營下去。


    反正公司在不在和他們沒多大關係，那時候他們已經拿著利益拍拍屁股走人，屬於今朝有酒今朝醉，哪管後世萬萬年。


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    這也是為什麼全球經營時間最長的企業當中，家族企業占比是最高的，因為家族企業經營非常在意可持續性，不會竭澤而漁。


    他們旗下管理層想要獲得獎金，也不是那麼容易，並不說企業賺錢了他們就一定能夠獲得豐厚的獎金，而是要看他們自身出力多少。


    以前想要明確這點很難，因為很多工作沒法量化，就算量化了也不一定準確，這些都對考核有很大的阻礙。


    現在全麵實行管理信息化和智能化，很多工作就可以相對準確的量化，特別是葉子書還提供了專門的數學公式，用於評價他們的工作成效。


    幾乎將企業管理當中涉及的所有內容都納入了數學公式的參數範疇，雖說不一定完全準確，但是反映現實情況的真實度起碼也能達到95%以上。


    像玄武科技公司的營收和淨利潤都趕不上青龍科技公司，但是武超強為代表的管理層，獲得的獎金比青龍科技公司那邊的要高不少。


    因為青龍科技公司當前取得的成績，並不是管理層有多麼出色，而是因為葉子書技術的加持和研發人員日夜不停的搞研發得來的。


    而且他們公司的員工數量較少，員工基本都是高學曆人才，管理難度要比玄武科技公司差幾個檔次。


    相比之下，玄武科技公司的管理層能夠將公司帶到目前的狀態，更能體現出他們的管理能力和付出的心血。


    他們獲得更高的獎勵是應該的，因為有些成績的取得是自然條件形成的，並不能反映管理層真實的能力和付出。


    這一點很重要，如果一個公司處於行業發展的快車道，就是一頭豬坐在那個位置上，都能取得不錯的成績。


    其他人如何做考核他不關心，但是他認為這樣的局麵，不應該給不符合實際情況的獎勵，這會助長歪風邪氣，也無法體現出公平原則。


    如果他旗下隻是一家企業，完全按照業績來並沒有多大問題，畢竟沒有對比就沒有傷害。


    他旗下的企業那麼多，涉及的領域那麼廣泛，各個產業取得的成績是多方麵原因促成的，光憑借營收和淨利潤，根本就無法反映企業經營的真實情況。


    如果僅憑企業營收，會讓很多處於不利行業的企業負責人感覺到不公平，自己為企業付出那麼多，卻因為行業的原因，讓自己收入那麼低。


    這樣的話，這些本就有能力的管理層，可能就會考慮跳槽，這對維持產業的穩定性很不利，也會導致處於相對弱勢行業的企業，管理層質量會越來越低。


    造成的結果就是本來處在艱難行業的企業，因為管理層質量的不斷下降，越發難以維持，更別提鹹魚翻身了。


    他這種脫離行業背景，強調管理層本身管理能力，兼顧企業成績的取得，算是眾多考核方案裏麵最公平的了。


    而且考核幾乎涉及整個企業經營的方方麵麵，而不是從少數參數表現來考核，導致企業管理層想要作假很難，想要依靠一兩項指標拉升考核評價，也很難。


    葉子書始終認為，一家企業之所以能一直強大，肯定各方麵表現都不錯，依靠一兩項表現優異的指標，很難在長期馬拉鬆賽跑中堅持下來。


    加上數據不能進行人為修改，全程都是交給了人工智能來處理，中間不會有任何人工修飾數據的情況，考核數據的真實性能夠得到保證。


    這樣的考核方式，雖然可能會讓一些管理層頗有微詞，因為他們所管理的產業，未來必然會發展很快，因為他們就站在風口上。


    有些處於相對弱勢行業的管理層，倒是放心不少，隻要兢兢業業地經營好他們這攤子事情，獲得的迴報不一定就很差。


    不管他們到底怎麼想，新的考核方案他們還是一致同意通過，不然可能會出現“海盜分金”的局麵，那就徹底坐蠟了。


    到時候提出不同意見的人，不僅麵子上不好過，裏子可能都要沒了，這一點他們還是很清楚的。


    高層管理人員最重要的是企業管理技能，這個大家都有，如果你不同意，那就大家換個位置，其他人又不是管不了你那攤子事。


    如果是科研工作，專業性特別強，跨專業很難，但是管理層的基本技能都是一樣的，不存麵臨跨專業的難題，最多是初期要適應行業情況。